El enriquecimiento trabajo-familia y la satisfacción docente

Résumé

INTRODUCCIÓN Psicólogos y asesores industriales/organizacionales han estado durante mucho tiempo preocupados por comprender los factores responsables de la satisfacción en el trabajo, que puede definirse como el grado en que a la gente le gusta su trabajo, ya sea en su totalidad o con respecto a condiciones o recompensas particulares (Spector, 1997). Una serie de modelos teóricos han sido desarrollados para explicar la satisfacción en el trabajo. Cada uno de estos modelos cuenta con un conjunto diferente de factores predictivos, tales como las características del trabajo, las disposiciones afectivas y el ajuste persona-medio ambiente (Fritzsche y Parrish, 2005). Una tendencia reciente de esta literatura es el desarrollo de modelos integrados que se basan en el supuesto de que la satisfacción laboral probablemente está determinada por la interacción entre múltiples factores tanto del dominio trabajo como de otros ámbitos en la vida del trabajador (Lent, 2008). Lent y Brown (2006, 2008) resaltan la operación conjunta de varios tipos de predictores de la satisfacción en el trabajo. Estos autores destacan por ejemplo la naturaleza de las relaciones entre la satisfacción laboral y: * Los rasgos afectivos y de personalidad. * La participación en actividades dirigidas al logro de metas. * El trabajo relacionado con la auto-eficacia. * La percepción de las condiciones del trabajo (incluye las características del trabajo y las expectativas de resultados). * El objetivo y la eficacia de apoyos u obstáculos relevantes en el entorno (incluye las distintas políticas y prácticas organizacionales). * Y la satisfacción de vida en general (donde la familia es una faceta esencial en la existencia de los seres humanos). Lent et al. (2011) postulan que las personas tienden a estar generalmente satisfechas con sus puestos de trabajo cuando se sienten competentes para desempeñar sus tareas más importantes de trabajo o alcanzan sus metas laborales (autoeficacia), están expuestas a (o esperan recibir) condiciones y características favorables de trabajo, perciben que están haciendo progresos en objetivos laborales personalmente relevantes, reciben apoyo organizacional para sus objetivos y su auto-eficacia, y poseen beneficios que les predisponen a experimentar afecto positivo en la mayoría de las situaciones de vida. Para Lent et al. (2011), la satisfacción en el trabajo también está recíprocamente relacionada con la satisfacción de vida en general, que incluye el ámbito familiar y la necesidad de conciliación trabajo-familia. Bajo este enfoque, las características del trabajo, la conciliación trabajo-familia (es decir, la gestión de la interfaz trabajo-familia, tanto positiva como negativa), la flexibilidad organizacional (implementada a través de políticas y prácticas organizacionales), podrían ser predictores significativos de la satisfacción en el trabajo de los profesores universitarios. De ahí, el planteamiento de la presente tesis y la propuesta de modelos relacionados con la interacción de las variables anteriormente mencionadas. El problema de investigación de esta Tesis Doctoral consiste en estudiar la satisfacción del profesor universitario en su función docente y su vínculo con el enriquecimiento trabajo-familia, para establecer la existencia de relaciones entre dichas variables si las hubiera, dentro de un contexto universitario específico. Puntualmente, el problema quedó planteado en la siguiente pregunta de investigación: ¿Afectará el enriquecimiento trabajo-familia en la satisfacción docente de los profesores universitarios? Con el fin de puntualizar referentes concretos que orienten la realización de dicha investigación científica, se postularon los siguientes objetivos generales: * Estimar un modelo que permita medir el nivel de satisfacción del profesorado universitario con su rol docente, a través de su vínculo con la autonomía y la retroalimentación en el trabajo. Además, analizar el efecto moderador de la flexibilidad del horario de trabajo y de los recursos humanos sobre la relación entre dichas características del trabajo (autonomía y retroalimentación) y la satisfacción laboral. * Elaborar y contrastar un modelo que permita determinar el nivel de satisfacción del profesorado universitario con su rol docente, a través de su vínculo con el enriquecimiento trabajo-familia, en ambos sentidos. Además, analizar el efecto moderador de la flexibilidad del horario de trabajo y de los recursos humanos sobre la relación entre el enriquecimiento trabajo-familia (en ambos sentidos) y la satisfacción laboral. * Obtener un modelo que permita establecer la existencia o no de la relación entre conflicto y enriquecimiento trabajo-familia en el profesorado universitario, teniendo en cuenta la satisfacción docente como consecuencia de la interfaz positiva trabajo-familia. La Tesis Doctoral contiene tres modelos teóricos a ser probados en el campo empírico, especificados en detalle en los capítulos II, III y IV. La investigación se desarrolló en el ámbito de la educación superior pública (caracterizada por su naturaleza social y no lucrativa) y dentro del sistema universitario de Bolivia, específicamente en la Facultad de Ciencias Económicas y Financieras de la Universidad Autónoma Juan Misael Saracho (UAJMS) de la ciudad de Tarija (sur de Bolivia). Se procedió a recoger información primaria durante los meses de septiembre y octubre de 2010, a través de cuestionarios aplicados directamente a la población total de profesores de la Facultad. Se entregó el formulario a los 131 profesores y la tasa de respuesta del proceso de recolección de datos fue del 95%, es decir, se obtuvieron 125 encuestas debidamente cumplimentadas. Dado que el proceso de muestreo consideró la totalidad de miembros del plantel docente de la Facultad (unidad de análisis), entonces, se realizó un censo. El capítulo I resalta el enfoque organizacional de los recursos humanos, que proporciona los fundamentos teóricos para proponer el presente trabajo doctoral sobre satisfacción laboral y enriquecimiento trabajo-familia al departamento de Dirección y Organización de Empresas de la Universidad de Zaragoza. Este capítulo empieza haciendo referencia a los recursos humanos y su importancia para la organización. Asimismo se presenta la teoría de recursos y capacidades, como el enfoque organizativo que permite abordar el estudio de los recursos humanos, su gestión y satisfacción en el trabajo. También se menciona la teoría de apoyo organizacional percibido y la teoría del intercambio social, como enfoques organizacionales que teóricamente permiten comprender un aumento de actitudes positivas hacia la organización por parte de los trabajadores, debido a políticas y prácticas institucionales que benefician a los empleados. Desde una perspectiva general, también se analiza la flexibilidad organizativa, su concepto, elementos y dimensiones. Se estudian las prácticas de trabajo flexible y su relación con la satisfacción en el trabajo y el enriquecimiento trabajo-familia. De manera particular, se aborda la flexibilidad de los recursos humanos, su concepto, subdimensiones, su relación con los resultados de la empresa y su condición de constructo. El capítulo II presenta un estudio de revisión bibliográfica acerca de la satisfacción en el trabajo, que a su vez proporciona las bases teóricas para plantear al final de este mismo capítulo, un modelo de satisfacción en el trabajo explicado por las características del trabajo (autonomía y retroalimentación). Además también se analizan los efectos moderadores de elementos específicos de flexibilidad organizacional sobre la relación entre dichas características y la satisfacción en el trabajo. Se presenta el concepto de la satisfacción laboral, su importancia y los principales enfoques de aproximación a su estudio (teoría de las expectativas y de la equidad, teoría bifactorial y jerarquía de las necesidades). Asimismo, se analiza la satisfacción laboral en la realidad contemporánea de las instituciones universitarias, la medición de la satisfacción docente, sus antecedentes y efectos. También se estudian las relaciones de la autonomía y la retroalimentación (características del trabajo), con respecto a la satisfacción laboral. Además se analiza el efecto moderador de la flexibilidad del horario de trabajo y de los recursos humanos sobre las anteriores interacciones. Finalmente se plantea el modelo: características del trabajo (autonomía y retroalimentación)-satisfacción docente-compromiso organizacional. En el capítulo III se presenta un estudio de revisión bibliográfica sobre el enriquecimiento trabajo-familia (el lado positivo de la interfaz trabajo-familia), el cual proporciona las bases teóricas para plantear al final del capítulo, un modelo de satisfacción en el trabajo explicado a partir del enriquecimiento trabajo-familia. Además también se analizan los efectos moderadores de elementos específicos de flexibilidad organizacional sobre la relación entre ambos sentidos del enriquecimiento trabajo-familia y la satisfacción en el trabajo. Se empieza introduciendo el tópico de la interfaz trabajo-familia, su modelo conceptual general y la descripción de las características de la frontera trabajo-familia. Seguidamente se expone la definición del enriquecimiento trabajo-familia, su importancia en el contexto actual, el enfoque organizacional de dicha variable, la necesidad de su medición, sus antecedentes y consecuencias. También se estudian las prácticas organizacionales para la conciliación trabajo-vida y la flexibilidad organizacional, con respecto a su relación con el enriquecimiento trabajo-familia. Finalmente se plantea el modelo: enriquecimiento trabajo familia-satisfacción docente-compromiso organizacional. El capítulo IV comienza analizando el conflicto trabajo-familia para posteriormente abordar los probables vínculos con el enriquecimiento trabajo-familia (ampliamente expuesto con anterioridad en el capítulo previo). Es así que se analiza el conflicto trabajo-familia, la importancia de su estudio, los modelos teóricos y comportamentales que describen dicho fenómeno, las prácticas organizacionales y los recursos para afrontar dicha problemática, sus antecedentes y consecuencias. Teniendo en cuenta la evidencia teórica previa, se establecen comparaciones duales de los antecedentes y consecuencias entre el conflicto y el enriquecimiento trabajo-familia. Posteriormente, se analiza la relación del conflicto con el enriquecimiento trabajo-familia, sus repercusiones en el desempeño y la satisfacción de roles. Dicha revisión bibliográfica proporciona las bases teóricas necesarias para plantear al final del capítulo, un modelo que explique la relación entre dichos constructos y su efecto sobre la satisfacción en el trabajo. Es así que se plantea el modelo: conflicto-enriquecimiento-satisfacción docente. En el capítulo V se presenta la metodología de investigación, es decir, los distintos antecedentes metodológicos: problema y objetivos de investigación, unidad de análisis, alcance geográfico, temporal, muestra, ficha técnica del estudio. Se postulan las hipótesis y modelos de investigación (previamente planteados en los capítulos anteriores), asimismo, se explica el proceso de recolección y análisis de datos. Seguidamente se describe la medición de las variables y el instrumento de recolección de datos. Finalmente, se presenta un estudio descriptivo y de diferencia de medias, cuyos datos facilitan un mejor conocimiento de las principales características de la muestra. El capítulo VI contiene el proceso de validación de escalas, que incluye el análisis factorial (exploratorio y confirmatorio), de fiabilidad y de correlaciones. Asimismo, se presentan los resultados que se obtienen del análisis de ecuaciones estructurales, metodología utilizada para contrastar los modelos de investigación propuestos. Finalmente, se presentan las conclusiones, recomendaciones, limitaciones y futuras líneas de investigación del presente estudio científico. Analizando los distintos factores considerados como determinantes de la satisfacción laboral de los docentes universitarios, es posible identificar insumos útiles para la dirección institucional, de manera que sea factible mejorar dicha satisfacción con el fin de gestionar la adecuada aplicación de los recursos humanos en el óptimo funcionamiento de la Facultad. Es así que a través de profesores satisfechos con su trabajo y la función que desempeñan, puede ser viable un mayor compromiso organizacional por parte de los mismos, que permita el logro eficaz y eficiente de los propósitos sociales de la educación superior; dado que la sociedad actual demanda un sistema universitario de calidad y de excelencia, acorde a las exigencias del contexto contemporáneo. La utilidad práctica de la presente investigación repercute en el área organizacional, debido a sus implicaciones en materia de dirección y/o gerencia educativa. La identificación de los factores que determinan la satisfacción de los docentes, permite a los directores/gerentes universitarios definir estrategias de recursos humanos, con el propósito de alcanzar niveles óptimos de satisfacción, que faciliten tanto la mejora del funcionamiento institucional y la prestación de servicios, como el logro de los propósitos sociales de la institución. Los resultados del estudio constituyen importantes insumos para definir y/o reorientar la administración de recursos humanos. Este trabajo está enfocado desde una perspectiva organizacional, a partir de los principios y el marco conceptual de la propia Teoría General de la Administración, la Teoría de Recursos y Capacidades en particular, el modelo de Comportamiento Organizacional (donde la satisfacción en el trabajo es una de las principales variables dependientes de estudio), entre otras teorías organizacionales que se mencionan a lo largo del documento. El estudio se justifica en la necesidad de incidir en la gestión de recursos humanos, para asegurar valores elevados de satisfacción en el trabajo que permitan mejorar el compromiso y el desempeño de los docentes universitarios, e incrementar las capacidades competitivas de la organización. Es importante investigar la satisfacción laboral del profesorado universitario, dada la importancia de este colectivo en la gerencia de dichas organizaciones educativas. La dirección de recursos humanos en las universidades, debe estar basada en la compresión de los antecedentes y actitudes de los mismos, de forma que se aseguren niveles adecuados de satisfacción laboral, compromiso organizacional, continuidad y desempeño. Existe amplia literatura sobre el conflicto trabajo-familia y sus consecuencias negativas sobre la salud individual y los resultados organizacionales. Sin embargo, recientemente los investigadores han realizado esfuerzos para examinar el impacto positivo de la interfaz trabajo-familia sobre la actitud y el comportamiento del individuo. He aquí la novedad de la presente iniciativa de investigación, enfocada al análisis del enriquecimiento trabajo-familia y su relación con la satisfacción laboral. Si el estudio del constructo enriquecimiento es actual, más aún lo es el análisis de la relación entre el conflicto y el enriquecimiento trabajo-familia, otro aporte de este trabajo científico. CONCLUSIONES Teniendo en cuenta los objetivos de investigación, la revisión de la literatura científica, las hipótesis planteadas, los modelos propuestos y después de analizar los resultados obtenidos en el estudio empírico, a continuación se presentan las conclusiones y recomendaciones de la presente Tesis Doctoral. Por último, se redactan las respectivas limitaciones del trabajo y se proponen líneas futuras de investigación que permitan ampliar o detallar el estudio del tema. Conclusiones y recomendaciones El presente trabajo de investigación - su estudio teórico, análisis empírico y resultados obtenidos - es un insumo científico que pretende aportar tanto a la literatura académica como a la gestión aplicada de la educación superior, en materia de satisfacción laboral y conciliación trabajo-familia. La información y conclusiones generadas tienen como fin contribuir a la mejora de la calidad de la satisfacción laboral de los profesores, a partir de su vínculo con la autonomía, la retroalimentación, el enriquecimiento trabajo-familia y la flexibilidad organizativa. Es por cuanto, desde el principio se hizo partícipe del proceso de investigación, a la comunidad universitaria interesada (objeto de estudio). Fue la Facultad de Ciencias Económicas y Financieras de la UAJMS que promovió mi postulación a las becas MAEC-AECID para la realización de estudios doctorales y apoyó el desarrollo del correspondiente trabajo de investigación doctoral. En ese sentido, luego de presentar la tesis a la Universidad de Zaragoza, existe el compromiso de entregar su contenido y resultados a las principales autoridades de mi universidad de origen (Decano, Vicedecano, Consejo Facultativo), para su correspondiente socialización académica-organizacional y consideración dentro de la gestión universitaria. En el desarrollo de este último capítulo de tesis, paralelamente a la presentación de las conclusiones, se plantean reflexiones, recomendaciones, criterios y lineamientos estratégicos en base a los resultados obtenidos, para mejorar la satisfacción de los docentes, a partir de políticas de recursos humanos en enriquecimiento trabajo-familia y flexibilidad organizacional. Considerando los objetivos de investigación, el estudio teórico-empírico, los modelos planteados y los resultados obtenidos, se derivaron las siguientes conclusiones y recomendaciones: Modelo 1: Características del trabajo ¿ satisfacción en el trabajo ¿ compromiso organizacional Se logró el primer objetivo general de estimar un modelo que permita medir el nivel de satisfacción del profesorado universitario con su rol docente, a través de su vínculo con la autonomía y la retroalimentación. La autonomía y la retroalimentación percibidas por los profesores universitarios, son características del trabajo que determinan de manera significativa la satisfacción laboral. La relación en ambos casos es positiva. Asimismo, solo la retroalimentación tiene un efecto indirecto positivo y marginalmente significativo sobre el compromiso organizacional, a través de la satisfacción en el trabajo. La autonomía percibida no presenta ningún efecto indirecto sobre el compromiso organizacional. De acuerdo con la teoría bifactorial de Herzberg, en el mundo laboral existe la satisfacción y la insatisfacción, según qué necesidades del individuo están o no cubiertas en el ambiente de trabajo. Entonces, las necesidades o factores higiénicos previenen la insatisfacción, pero no generan satisfacción positiva, a diferencia de los factores motivadores, que sí producen satisfacción. En estos casos, los factores de satisfacción o ¿motivadores¿, se diferencian claramente: son intrínsecos al trabajo y pueden concretarse en el gusto por el trabajo mismo, la responsabilidad que deriva del mismo, sus características, el deseo de realización o de logro, de obtener estima ajena y la propia promoción, considerando estos factores como los que provocan satisfacción positiva. La autonomía y la retroalimentación se consideran factores intrínsecos, es decir que están ligados directamente a la realización de la tarea, y que son generadores de satisfacción en el trabajador. Maslow (1970) - máximo exponente de esta idea - sostiene que el hombre se encontrará más satisfecho mientras más se acerque a la fase de auto-realización, siendo el trabajo y sus características, la actividad que más posibilidades brinda al hombre para ingresar a esa fase, debido a los retos asociados a éste (interesantes, creativos y significativos) que motivan al logro. Hackman y Lawler (1971) y McGregor (1972) también sostienen que el empleado, mientras perciba que su trabajo y sus características son interesantes y significativas, se sienta responsable por la calidad de sus productos (bienes o servicios), identificado por el resultado de su esfuerzo y asuma que se respeta y valora sus prescripciones, se sentirá motivado por los logros alcanzados. Nótese que todos estos elementos están relacionados con la tarea en sí misma y que la autonomía y la retroalimentación son factores intrínsecos que conllevan satisfacción laboral en los profesores universitarios. Es decir, que dichas características del trabajo son factores de satisfacción o motivadores. En cuanto a los aspectos personales-demográficos, en este caso, ni el género ni la situación laboral fueron significativos para la determinación de la satisfacción en el trabajo. Además, se analizó el efecto moderador de la flexibilidad de los horarios de trabajo y de los recursos humanos sobre la relación entre dichas características del trabajo (autonomía y retroalimentación) y la satisfacción laboral. En cuanto a la flexibilidad del horario de trabajo y de los recursos humanos, se trata de factores extrínsecos, que giran en torno a la actividad laboral, tales como: el salario, las condiciones de trabajo, la estabilidad laboral, las relaciones con los compañeros de trabajo, supervisores y subordinados, entre otros. Es decir, son factores higiénicos que previenen la insatisfacción, pero que no generan satisfacción por sí mismos. Sin embargo, dichas flexibilidades organizativas pueden tener un efecto moderador sobre la relación de la autonomía por una parte y la retroalimentación por otra, con respecto a la satisfacción en el trabajo. En este caso particular de profesores universitarios, la flexibilidad del horario de trabajo no tiene efecto alguno sobre la relación autonomía-satisfacción en el trabajo, pero sí que influye de manera significativa y negativa en la relación retroalimentación-satisfacción laboral. Es decir que la variación de una unidad adicional en la percepción de la flexibilidad del horario de trabajo, determina que la retroalimentación influya de manera inversa en el nivel de satisfacción laboral, variando esta última en 0,022 unidades. Esto implica que no es positiva la flexibilidad del horario de trabajo cuando se combina con la retroalimentación percibida del trabajo, dado su impacto negativo sobre la satisfacción laboral. En ese sentido, no siempre la flexibilidad del horario de trabajo es recomendable, se debe tener precaución para obtener un nivel adecuado de flexibilidad de horarios, ya que dicho beneficio organizacional resulta incompatible con la retroalimentación en el trabajo, lo que a su vez repercute en la satisfacción laboral. Seguramente, existe un punto crítico o umbral de flexibilidad del horario de trabajo que maximiza tanto la retroalimentación en el trabajo como su efecto sobre la satisfacción laboral. En ese sentido, se recomienda gestionar con cautela la administración de esta política o práctica organizacional, con el propósito de optimizar su impacto sobre la satisfacción laboral y evitar así, los posibles rendimientos decrecientes que la flexibilidad del horario de trabajo pueden provocar en los resultados organizacionales. Por otra parte, la flexibilidad de recursos humanos no tiene efecto alguno sobre la relación autonomía-satisfacción en el trabajo. Sin embargo, dicha flexibilidad organizacional sí que influye de manera significativa y positiva en la relación retroalimentación-satisfacción en el trabajo. Se observa que la flexibilidad de recursos humanos es compatible con la retroalimentación. Entonces, esta combinación es recomendable, considerando su beneficio para la gestión organizacional, en términos de impacto positivo sobre la satisfacción en el trabajo. En este caso, tal flexibilidad organizacional es una herramienta útil de gestión que favorece a empleados y empleadores, mejorando el bienestar general de ambos. Podría ser ventajosa para alinear y alcanzar los objetivos tanto individuales como organizacionales, uno de los más importantes dilemas de la gestión de recursos humanos. Se identificó la relación existente entre la satisfacción en el trabajo y el compromiso organizacional, para el caso de docentes universitarios, tal cual se planteó en el primer propósito específico de la tesis. Los resultados coincidieron con la sugerencia de la literatura revisada, puesto que la satisfacción en el trabajo influyó de manera significativa y positiva en el compromiso organizacional. Modelo 2: Enriquecimiento trabajo-familia ¿ satisfacción en el trabajo ¿ compromiso organizacional Se logró el segundo objetivo general de elaborar y contrastar un modelo que permita determinar el nivel de satisfacción del profesorado universitario con su rol docente, a través de su vínculo con el enriquecimiento trabajo-familia, en ambos sentidos. El enriquecimiento trabajo-familia percibido por los profesores universitarios, determina de manera significativa la satisfacción en el trabajo, dicha relación es positiva. Asimismo, el enriquecimiento trabajo-familia presenta un efecto indirecto positivo y marginalmente significativo sobre el compromiso organizacional, a través de la satisfacción en el trabajo. Sin embargo, el enriquecimiento familia-trabajo percibido por los profesores no se relaciona con la satisfacción en el trabajo. Según Wayne et al. (2004, 2006), la interfaz positiva trabajo-familia está relacionada con los resultados del dominio de origen; es decir que si los empleados perciben que su trabajo es el origen del enriquecimiento hacia su rol familiar, entonces tenderán a estar satisfechos con la fuente generadora de tal beneficio. Por lo tanto y considerando los resultados del presente estudio, se comprueba que la gestión del enriquecimiento trabajo-familia es una herramienta útil e importante para promover mejoras en la satisfacción laboral de los profesores. Es recomendable que la dirección de la Facultad destine esfuerzos, recursos, políticas y prácticas organizacionales que propicien el enriquecimiento trabajo-familia, puesto que su efecto es significativo y positivo sobre la satisfacción en el trabajo. Precisamente porque el trabajo no es la fuente generadora del enriquecimiento familia-trabajo, es probable que los resultados obtenidos confirmen que dicho fenómeno no está relacionado con la satisfacción laboral. De acuerdo al razonamiento anterior, es lógico pensar que si el trabajador percibe que la familia es el origen del enriquecimiento hacia su rol laboral, entonces se sienta satisfecho con la familia - la fuente generadora de tal beneficio -. Sería interesante entonces, estudiar la relación entre el enriquecimiento familia-trabajo y la satisfacción familiar del trabajador; puesto que si bien es la familia la fuente de dicha percepción, en definitiva es el trabajo, el dominio-destino que aprovecha los recursos y/o beneficios originados en la familia. Sin embargo, es el ámbito laboral el que se encuentra bajo control de la organización y que a su vez se puede administrar desde la dirección. Entonces, los resultados de la presente tesis identifican al enriquecimiento trabajo-familia, como una variable estratégica para la organización, con respecto a la gestión óptima de la satisfacción laboral. Además, en cuanto al enriquecimiento familia-trabajo se refiere, es más difícil incidir desde la organización en el ámbito familiar del individuo, ya que dicho dominio no está bajo control de la organización. En el caso de estudiar las variables del entorno familiar que afectan los resultados organizacionales, hay que manejarse con mayor precaución y tino, puesto que si el trabajador percibe intromisión por parte de la organización en su privacidad personal o intimidad familiar, los efectos podrían tener secuelas contrarias a las esperadas. Es así que el enriquecimiento trabajo-familia es un elemento identificado como fundamental para la determinación de la satisfacción en el trabajo, y que se puede gestionar desde la propia organización (Wayne et al., 2007; McNall et al., 2010b). Por otra parte, el enriquecimiento trabajo-familia es un factor intrínseco, es decir que está ligado directamente a la realización de la tarea, puesto que se origina en el ejercicio del rol laboral y es generador de satisfacción en el trabajador. Tanto así, que la autorrealización del empleado trasciende las fronteras del trabajo y éste siente que los recursos adquiridos en el rol laboral le benefician en su faceta familiar; por lo tanto, el desempeño de su tarea promueve la realización en su vida misma. La familia es en principio el aspecto más importante y fundamental en la vida de los seres humanos y de su auto-realización. Es así que, si la empresa es capaz de vincular positivamente el ámbito laboral con el entorno familiar, de manera que el individuo perciba que su participación en el trabajo le genera beneficios favorables de manera directa para su vida personal y familiar; entonces, la organización habrá identificado un elemento clave para la aplicación óptima de los recursos humanos y la administración eficaz-eficiente de la organización. Estamos ante una herramienta estratégica de gestión, útil tanto para los empleados como para los empleadores, que facilitaría la alineación del logro de objetivos tanto individuales como organizacionales; es decir, el clásico dilema de la administración de los recursos humanos y de las organizaciones como tal (Robbins, 2004). Entonces, el enriquecimiento trabajo-familia está relacionado con la tarea en sí misma y es un factor intrínseco que conlleva satisfacción laboral en los profesores universitarios. Es decir, que definitivamente se trata de un factor de satisfacción o motivador. A este respecto, Robbins (2004) sostiene que los trabajadores que están orientados hacia el logro, son más eficaces y tienen alto rendimiento en sus metas individuales si perciben que su trabajo les ofrece autorrealización personal, responsabilidad, autonomía, retroalimentación y riesgos moderados, lo que no sucede si el estímulo está limitado únicamente a compensaciones económicas. Barry (1985) encontró que los factores motivacionales estructuralmente ligados a la tarea, podrían ser los desencadenantes del logro de la satisfacción laboral, al estar ligados a las expectativas de autorrealización que genera el trabajo. Esto explicaba por qué las estrategias utilizadas para mejorar el ambiente de trabajo, a través del aumento de niveles salariales, eran ineficaces para hacer que los trabajadores se sintieran satisfechos con la labor que desempeñan. En cuanto a las variables demográfico-personales del presente trabajo, el número de dependientes del empleado es una variable significativa para la satisfacción laboral. Sin embargo, el ingreso no lo es, puesto que se trataría de un factor higiénico para el empleado en este tipo de trabajos. Es decir, que la ausencia de un buen ingreso generaría insatisfacción, mientras que su presencia no es motivo de satisfacción positiva. Para el caso de los profesores de la Universidad Juan Misael Saracho, tiene sentido considerar el ingreso como un factor de insatisfacción y no así como un factor motivador, puesto que los salarios de la universidad son considerables con respecto a la realidad social del país. El profesor universitario en este contexto se encuentra bien pagado, puesto que si tenemos en cuenta la media del nivel de ingresos de los profesores (Bs. 7.320 = Euros 754,32); dicho valor es 10,77 veces más que el salario mínimo nacional (Bs. 679,50 = Euros 70,02) y representa el 49% del máximo salario público nacional (Bs. 15.000 = Euros 1.545,73: sueldo oficial del Presidente del Estado Plurinacional de Bolivia) (1 Euro = Bs. 9,70414; consultado el 9 de noviembre de 2010 en la página web del Banco Central de Bolivia) (más detalles - ver página 318 - información descriptiva sobre variable ingreso, en capítulo V: 5.5. Características de la muestra). Además, se analizó el efecto moderador de la flexibilidad del horario de trabajo y de recursos humanos sobre la relación entre el enriquecimiento trabajo-familia (en ambos sentidos) y la satisfacción laboral. Como se vio en el modelo anterior, la flexibilidad del horario de trabajo y de recursos humanos son factores extrínsecos, que giran en torno a la actividad laboral. Es decir, son factores higiénicos que previenen la insatisfacción, pero que no generan satisfacción por sí mismos. Sin embargo, dichas flexibilidades organizativas pueden tener un efecto moderador sobre la relación enriquecimiento trabajo-familia y satisfacción laboral. En el presente estudio, la flexibilidad del horario de trabajo influye de manera significativa y positiva en la relación entre el enriquecimiento trabajo-familia (en ambos sentidos) y la satisfacción en el trabajo. Por su parte, la flexibilidad de recursos humanos también influye de manera significativa y positiva en dicha relación. Esto implica que tanto la flexibilidad del horario de trabajo como de recursos humanos son siempre ventajosas, cuando se combinan con el enriquecimiento trabajo-familia y familia-trabajo percibidos, dado su impacto positivo sobre la satisfacción laboral. En ese sentido, la flexibilidad del horario de trabajo y de recursos humanos son recomendables para la gestión de esta organización, ya que dichas políticas o prácticas organizacionales resultan compatibles con ambos sentidos del enriquecimiento trabajo-familia, cuyos beneficios repercuten de forma positiva sobre la satisfacción laboral. Es importante resaltar que la flexibilidad organizacional, representada por la flexibilidad del horario de trabajo y de recursos humanos, es una herramienta de gestión provechosa para balancear la vida laboral y familiar. Adviértase que el enriquecimiento familia-trabajo como tal, no se relaciona con la satisfacción laboral, seguramente porque la percepción de dicho enriquecimiento indica que se origina en la familia y no en el trabajo. Sin embargo, las políticas o prácticas que promueven flexibilidad organizacional y favorecen al empleado en la conciliación de su vida y de su trabajo, revierten dicha situación. Teniendo en cuenta la repercusión positiva de tales iniciativas organizacionales en el rol familiar, entonces el enriquecimiento familia-trabajo termina siendo positivo para la satisfacción laboral, debido al efecto moderador de la flexibilidad organizacional. Si estos aspectos específicos de flexibilidad organizacional incrementan el bienestar general del empleado y éste adquiere recursos en su rol familiar, que a su vez le favorecen en su desempeño laboral, entonces experimentará actitudes y afectos positivos hacia la organización. Es decir, la flexibilidad organizacional estaría propiciando un mejor uso de los recursos adquiridos dentro del ámbito familiar, en el entorno laboral, incrementando la satisfacción de los empleados y beneficiando a la organización. En cuanto al compromiso organizacional, el mismo también depende en este modelo de manera significativa y positiva de la satisfacción en el trabajo. Modelo 3: Conflicto trabajo-familia y Enriquecimiento trabajo-familia Se logró el tercer objetivo general de obtener un modelo que permita establecer la existencia o no de la relación entre el conflicto y el enriquecimiento trabajo-familia que percibe el profesorado universitario, teniendo en cuenta la satisfacción docente como consecuencia de la interfaz positiva trabajo-familia. Por una parte, el conflicto trabajo-familia percibido por los profesores universitarios, determina el enriquecimiento trabajo-familia, dicha relación es negativa y marginalmente significativa. Por otra parte, el conflicto familia-trabajo percibido por los profesores universitarios se relaciona de manera significativa con el enriquecimiento familia-trabajo, dicha relación es negativa. Aunque el conflicto y el enriquecimiento trabajo-familia son diferentes conceptual y empíricamente, la existencia o no de su relacionamiento, depende de las circunstancias y el contexto donde se desarrollan dichos fenómenos. Era necesario contrastar estas hipótesis en el sector de la educación superior para poder aportar argumentos objetivos al novedoso análisis científico de esta relación. Los resultados en esta situación particular reflejan que, por una parte, la ausencia de conflicto trabajo-familia es equivalente a la presencia de enriquecimiento trabajo-familia. Por otro lado, la presencia de conflicto trabajo-familia implica la ausencia de enriquecimiento trabajo-familia. La misma relación es aplicable en la dirección contraria de dominios (familia-trabajo), es decir que, el conflicto familia-trabajo está inversamente relacionado con el enriquecimiento familia-trabajo. A pesar que los argumentos teóricos muestran diferencia entre conflicto y enriquecimiento, y que la medición de éstos constructos presenta una débil relación, su dependencia es relativa y está en función de la circunstancia o contexto de estudio, tal cual se observa en este particular caso. En cuanto a los profesores universitarios de esta Facultad, los conflictos y enriquecimientos están relacionados de manera negativa, cuando se trata de la misma dirección de dominios, y no así en sentidos contrarios. Esto implicaría que la falta de interferencia en un sentido (trabajo-familia o familia-trabajo), provocaría la presencia de mejora en el mismo sentido. A su vez, la presencia de interferencia en un sentido (trabajo-familia o familia-trabajo), provocaría la carencia de mejora en el mismo sentido. Según los resultados obtenidos, el lado negativo de la interfaz trabajo-familia repercute en el lado positivo de dicha interfaz, en la misma dirección de dominios. Confirmando las conclusiones obtenidas previamente, este modelo también refleja que el enriquecimiento trabajo-familia percibido por los encuestados, se encuentra positiva y significativamente relacionado con la satisfacción en el trabajo, que a su vez, tiene un efecto indirecto marginalmente significativo sobre el compromiso organizacional. De igual manera, como se observa en los modelos anteriores, la satisfacción en el trabajo determina de manera positiva y significativa el compromiso organizacional. Los resultados resaltan el rol de la interfaz trabajo-familia como una herramienta útil para la gestión organizacional, puesto que en la medida que se reduce el conflicto, se incrementa el enriquecimiento, luego la satisfacción laboral mejora y consecuentemente se obtiene mayor compromiso organizacional. Administrar la interfaz trabajo-familia ayuda a los empleados a sobrellevar sus responsabilidades laborales y familiares, esta situación crearía un sentimiento de seguridad en los trabajadores que su organización se preocupa por su bienestar y necesidades (Lewis, 2003). Según la teoría de apoyo organizacional percibido y la teoría de intercambio social, esta sensación de apoyo provoca actitudes positivas hacia la organización y promueve la innovación, participación y la obligación sentida de dar esfuerzo extra a cambio de tales beneficios (Lambert, 2000). El conflicto trabajo-familia está inversamente relacionado con el enriquecimiento trabajo-familia (en ambas direcciones de dominios), cuyo efecto es positivo para la satisfacción laboral del profesorado y para la organización en general. Si la organización es capaz de ayudar a los docentes a optimizar la conciliación trabajo-familia, administrando ambas facetas relacionadas de dicha interfaz (conflicto y enriquecimiento), entonces la organización habrá identificado un instrumento importante de gestión de recursos humanos, que beneficia a empleados y empleadores. La familia es en principio, la faceta más importante en la vida de las personas y de su autorealización; entonces, la interfaz trabajo-familia (ambos lados relacionados en este caso: conflicto y enriquecimiento) pueden facilitar la alineación y el logro del bienestar individual y organizacional, uno de las más importantes preocupaciones de la gestión organizacional (Robbins 2004). Limitaciones y futuras líneas de investigación Este estudio adolece limitaciones que a continuación se describen. Asimismo, se proponen futuras líneas de trabajo que permitan ampliar, profundizar y/o mejorar el tópico de investigación, previamente delimitado y definido para los objetivos de la presente Tesis Doctoral. Se trabajó con datos de corte transversal, útiles para contrastar las relaciones objeto de estudio en esta investigación. Este tipo de datos no permite contrastar relaciones dinámicas entre los componentes de los modelos propuestos. En el caso que interese analizar la causalidad de dichos fenómenos, es necesario recolectar datos de naturaleza longitudinal, con el fin de estudiar dichas interacciones y sus efectos a través del tiempo. El presente trabajo es el desarrollo del proyecto de investigación propuesto y aceptado por el organismo que financia mi estancia en España y la Facultad que propició mi postulación al programa de becas MAEC-AECID. Por lo tanto, mi persona se siente comprometida con el estudio e impulso de la investigación del entorno de donde provengo, en el cual emprenderé mi proyecto de vida, tanto personal, como profesional y académico. Es así que la investigación se encuentra previamente delimitada al estudio de una sola organización y un único sector (educación superior pública). Superando las restricciones presupuestarias que implica un trabajo de campo más extenso, sería interesante analizar muestras más amplias que incluyan más organizaciones y diversos sectores de actividad, tanto productiva como de servicios. En ese sentido, los resultados se pudieran comparar entre sí y las conclusiones del estudio serían más generalizables. En relación a esta idea, los resultados empíricos arrojaron algunos indicadores de ajuste no tan altos como se esperaba, e incluso existen algunos R2 bajos. Muestras más grandes y heterogéneas podrían incidir en mejores estadísticos de ajuste, de manera que los modelos también sean más generalizables. El hecho de realizar futuros trabajos sobre este tema con muestras más amplias que abarquen más organizaciones y sectores, también permitiría tener en cuenta la influencia de la cultura y los valores organizacionales, cuando los trabajadores perciben fenómenos como el enriquecimiento trabajo-familia y las políticas o prácticas favorables a la familia. Asimismo, futuras líneas de investigación podrían concebir modelos más integrales de características del trabajo, interfaz trabajo-familia, flexibilidad organizacional, satisfacción en el trabajo y/o compromiso organizacional, donde se incluyan otras variables organizacionales de interés. Por ejemplo: desempeño laboral, productividad, rentabilidad, iniciativa, innovación, emprendedurismo, en calidad de variables dependientes de los constructos anteriores. Se plantearon y obtuvieron modelos que explican las relaciones entre variables latentes, a través de regresiones lineales. El estudio teórico y las hipótesis propuestas resultaron sugerir relaciones lineales entre variables. Sin embargo, futuras investigaciones podrían profundizar el estudio específico de dichas interacciones a través de otras formas funcionales, no necesariamente lineales, que modelen y expliquen una determinada realidad concreta. Es posible que en determinados contextos, las relaciones entre variables se ajusten mejor a otras formas funcionales matemáticas y por lo tanto, se obtengan modelos más fiables y con mejores ajustes estadísticos. Cada dispersión de datos en particular, debería dar más ideas al respecto.